بلاگ

چرا باید کارکنان را آموزش داد؟

چرا کسب و کار_­های نوپا باید به نیروهایشان آموزش بدهند؟

تقریباً هرکسی که شرکتی فناور میسازد میداند که مهم دارایی اش کارکنانش هستند. کسب وکارهای نوپایی که به خوبی اداره میشوند تأکید زیادی روی فرآیندکارمندیابی و مصاحبه میگذارند تا پایگاه استعدادهایشان را ایجاد کنند. اغلب اوقات سرمایه گذاری روی افراد همینجا متوقف میشود. چهار دلیل اصلی وجود دارد که اینجا نباید پایان سرمایه گذاری روی کارکنان باشد:

1.بهره وری

معمولا می­بینم که کسب و کارهای نوپا آمار دقیقی از تعداد کاندیداهایی که غربال کرده اند، تعدادی که فرآیند مصاحبه را به طور کامل پیموده ­اند و تعداد استخدام شدگان دارند. همه این آمارها جالب هستند، ولی مهم ترین آنها جا افتاده است: چند کارمند کاملا بهره ­ور به آنها اضافه شده است؟ وقتی میزان دستیابی به هدف واقعی را اندازه گیری نمی­کنند، بینششان نسبت به ارزش آموزش را از دست می­دهند. اگر بهره وری را اندازه گیری می­کردند، حتی ممکن بود از اینکه آن همه سرمایه گذاری روی کارمند­یابی، استخدام و یکپارچه سازی قرار است هدر برود وحشت می­کردند. بیشتر مدیر عامل ها فکر می­کنند برای آموزش نیروهای جدید وقت ندارند، حتی اگر به بهره وری پایین کارکنان جدید نیز واقف باشند.

2. مدیریت عملکرد

معمولا در مصاحبه با مدیران پرسیده می­شود آیا تا به حال کسی را اخراج کرده اید؟ یا اینکه تا به حال چند نفر را اخراج کرده اید؟ یا اینکه وقتی بخواهید کسی را اخراج کنید چه کار می­کنید؟ همه اینها سوالات خوبی هستند، اما معمولا سوالِ درست همانی است که پرسیده نمی­شود: وقتی طرف را اخراج کردید، از کجا مطمئن بودید که کارمندتان انتظارات این شغل را به خوبی درک کرده است و باز هم آنها را انجام نمی­دهد؟ بهترین پاسخ این است که وقتی مدیر، کارمندش را برای این شغل آموزش می­داد، انتظاراتش را شفاف کرده بود. اگر به افرادتان آموزش ندهید، پایه ­ایی برای مدیریت عملکرد نخواهید داشت. در نتیجه مدیریت عملکرد در شرکتتان شلخته و ناهمخوان خواهد بود.

3. کیفیت محصول

بنیان­گذاران معمولا شرکت­هایشان را با چشم ­اندازی به سوی معماری محصولاتی برازنده و زیبا تأسیس می­کنند و فکر می­کنند خیلی از مسائل نامطبوعی را که در­کارهای قبلی­شان با آن رو به رو بوده اند حل خواهند کرد. بعد وقتی شرکتشان موفق شد، می فهمند که طراحی زیبای محصولاتشان تبدیل به یک فرانکنشتاین¹ شده است. این اتفاق چطور می افتد؟ وقتی موفقیت باعث نیاز به استخدام سریع مهندسان جدید می­شود، شرکت ها از آموزش صحیح این مهندسان غفلت می­کنند. وقتی کاری به مهندسان جدید سپرده می­شود، با خودشان فکر می­کنند که چطور آن را به بهترین نحو ممکن انجام دهند. این کار اغلب اوقات منجر به تکرار قابلیت های موجود در معماری محصول می­شود، که باعث ناسازگاری در تجربه کاربر، مشکلات عملکردی و آشفتگی کلی میشود. آن وقت شما فکر می­کردید آموزش هزینه بر است.

4. نگه داشت کارکنان

بن هاروویتز نویسنده کتاب سختی کارهای سخت در این کتاب مینویسد: “در طول دوره ایی از ریزش محسوس نیروها در نت اسکیپ، تصمیم گرفتم همه مصاحبه­ های ترک خدمت را بخوانم تا درک بهتری از دلیل ترک خدمت در شرکت های فناوری پیشرفته به دست آورم. سوای مسائل اقتصادی، دو دلیل عمده پیدا کردم:

• آنها از مدیرشان متنفر بودند: عموما کارکنان از فقدان راهنمایی لازم، توسعه مسیر شغلی و بازخوردی که دریافت می­کردند وحشت زده می­شدند.
• چیزی یاد نمی­گرفتند: شرکت برای توسعه مهارت های جدید کارکنان سرمایه گذاری نمی­کرد.”

یک برنامه آموزشی خوب میتواند هردوی این مسائل را مستقیما برطرف کند.

 

¹ فرانکنشتاین معروف­ترین اثر نویسنده ­ی انگلیسی، مری شلی است. فرانکنشتاین دانشمند جوان و جاه طلبی است که با کنار هم قرار دادن تکه های بدن مردگان، جانوری زنده به شکل یک انسان می­سازد. هیولایی که خالقش نیز نمی­تواند آن را کنترل کند و خود مقهور آن می­شود.

منبع مقاله : The Hard Thing About Hard Things Book